Подбор руководителей и менеджеров для вашей компании совсем не похож на обычный процесс найма. Чтобы нанять компетентного специалиста на должность высшего уровня, вам необходимо применить современные методы рекрутинга. Одним из таких является ассессмент. Основатель консалтингового центра Gals, эксперт в сфере оценки персонала Галина Сивкова рассказала о том, как грамотно использовать этот инструмент оценки лидеров и какие перспективы он может открыть для вашего бизнеса.
Что такое ассессмент
Вам знакомо выражение “широко известен в узких кругах”? Оно вполне применимо к ассессменту, а узкий круг, у которого данная услуга пользуется популярностью, — это компании, где руководство осознанно занимается развитием персонала как одним из важнейших ресурсов бизнеса.
Впервые ассессмент, как метод оценки, начали использовать в 1940-х годах в британской армии для подбора военачальников. Молодым офицерам создавали нестандартные ситуации, имитирующие боевые действия, и наблюдали за их поведением. Эксперты отбирали кандидатов, которые лучше других проявили свои лидерские качества: способность управлять людьми, быть гибким и нести ответственность за свой выбор. Этот метод получил широкое распространение в армии и на флоте, потому что позволял четко ответить на вопрос, подходит человек для требуемой должности или нет. В дальнейшем, как и многие другие стратегии, ассессмент перешел в бизнес. Ведь бизнес — это тоже своего рода боевые действия: экспансия рынка и завоевание территории. Только вместо военачальников компании нужны компетентные руководители, генеральные директоры и топ-менеджеры.
С точки зрения кадровой терминологии, ассессмент — это метод подбора персонала, обеспечивающий точную и объективную оценку реальных навыков у потенциальных кандидатов через наблюдение за их поведением в деловых играх и ситуациях, имитирующих реальную рабочую обстановку. Проще говоря, эксперты по ассессменту создают для кандидата экспериментальные нестандартные ситуации, с которыми он может столкнуться на работе, а затем наблюдают за его решениями и анализируют поведение с точки зрения психологии, оценивая лидерские и управленческие качества. После ассессмента заказчик получает характеристику участника с полным разбором компетенций, необходимых для данной должности, и на ее основании принимает решение о найме.
Ассессмент может помочь владельцу бизнеса в решении следующих задач:
Какой бизнес нуждается в ассессменте
Для классификации клиентов, заказывающих ассессмент, стандартное деление на малый, средний и крупный бизнес не подходит. В данном случае критерий лежит не в количественном, а в качественном пространстве. По своему опыту могу сказать, что ассессмент обычно заказывают те собственники и генеральные директоры, которые:
Современный руководитель понимает цепочку связей: то, что «в голове» у продавца, зависит от того, каким образом им управляет администратор магазина; ход мыслей администратора зависит от методов руководства коммерческого директора, а суждения коммерческого напрямую связаны с тем, как им управляет генеральный.
Есть такой исторический анекдот: якобы Генри Форд на совещаниях клал на стол каждого руководителя по матрешке и не уставал напоминать своим топ-менеджерам — то, какого размера будет самая маленькая матрешка внутри, зависит от того, какого размера является самая большая.
Предпринимателям, которые считают, что значение имеют только бизнес-процессы и стратегии, а люди — всего лишь исполнители, выполняющие спущенные сверху задачи, не требуется ассессмент. Основными его заказчиками становятся руководители, понимающие, что люди — это важнейший ресурс для бизнеса, и размер бизнеса здесь не имеет значения.
Главное отличие ассессмента от собеседования - нестандартная ситуация
Как обычно соискатели готовятся к собеседованию? Они пытаются предугадать ход беседы и тренируются отвечать на типовые вопросы наилучшим образом, пытаясь продать свои способности. Задача ассессмента — создать ситуацию, к которой кандидат не будет подготовлен. Это модель обстоятельств, попадая в которые, он вынужден проявляться в соответствии со своим стилем, уровнем развития, умениями и навыками.
Когда человек отвечает на вопросы, он понимает, что от него хотят услышать, какой ответ является социально одобряемым. На протяжении жизни в нашем сознании аккумулируется большое количество социальных штампов и шаблонов, и очень немногие люди способны размышлять, а не подыскивать «правильный ответ».
Во время ассессмента человек попадает в нестандартную ситуацию, для которой у него нет подготовленного «социального пакета», и ведет себя в соответствии со своей «картиной мира» — делает так, как делает. Например, кандидату предлагают такие обстоятельства: ваш сотрудник превысил лимит междугородних телефонных переговоров. Как вы поступите? Соискатель не знает, что именно будет для вас правильным ответом: простить подчиненному долг, увеличить денежный лимит, задуматься об увольнении или что-то еще. Он ответит так, как он бы сделал на самом деле. В этом, я считаю, и есть преимущество ассессмента.
Поиск лучших руководителей: оценка управленческих навыков
Чтобы исключить субъективизм, присущий каждому человеку, в том числе и асессору, в состав экспертной комиссии приглашают дополнительных наблюдателей. Каждый из них смотрит, как потенциальный сотрудник ведет себя в экспериментальных ситуациях, и делает выводы о наличии или отсутствии у него управленческих качеств. Эти выводы ложатся в основу общего заключения экспертной комиссии.
Перечень необходимых навыков мы заранее определяем с заказчиком ассессмента — обычно это собственник или генеральный директор компании. Список требуемых качеств разнится в зависимости от должности и личности самого заказчика — мы ведь обязаны смотреть на кандидатов его глазами. Но если говорить об обязательных управленческих навыках, которые почти всегда входят в программу, то это:
По итогам ассессмента заказчик получает от экспертного совета отчет с характеристикой кандидата: профайл из 4-5 страниц с анализом сильных и слабых сторон, а также оценкой управленческих компетенций. Наша задача — выбрать лучших, и мы их успешно отбираем.
Вот один из примеров ассессмента с нестандартным завершением. Недавно в одной из моих компаний-клиентов увольнялся руководитель отдела маркетинга, и директор по персоналу думал о том, чтобы взять на его место сотрудницу того же отдела. Мы провели с ней ассессмент и получили неоднозначные результаты: по управленческим компетенциям девушка набрала крайне низкие баллы, но в своих человеческих качествах — личной ответственности, желании развиваться и стремлении видеть себя объективно — показала высокий уровень. Поскольку асессор должен быть честным и, как термометр, показывать “реальную температуру”, в заключении я написала, что навыков управления у этой сотрудницы явно недостаточно, но также я отметила, что при определенном обучении и развитии она в очень короткое время может приобрести нужные компетенции за счет своих личностных качеств и желания развиваться. Я указала, что если направить ее на управленческий тренинг, из отличного исполнителя может получиться достойный руководитель.
Жизнь человека и компании после ассессмента
Вы удивитесь, но ассесментом остаются довольны не только заказчики, но и сами кандидаты. Могу сказать, что 99% людей, которые прошли ассессмент, говорят, что для них это был очень позитивный и полезный опыт. Они взглянули на себя со стороны и смогли оценить объективно, поняли, над чем им стоит работать, какие качества развивать.
Если говорить о собственниках, то помимо экономии времени и денег (ведь на испытательном сроке новый сотрудник получает заработную плату), они получают сотрудника, который разделяет ценности компании и обладает высокой компетенцией в своей области. После проведения ассессмента можно быть уверенным, что в вашей команде есть человек, который способен расширить ваше видение, оградить вас от совершения ошибки. Партнер, которому можно доверить важное решение. Единомышленник, на которого можно опереться.
Галина Сивкова – конфликтолог, медиатор, коуч