Компания, организация живет и развивается по определенным законам. Реальность такова, что кто-то устаивается к нам на работу, кто-то уходит по своей инициативе, а кого-то (к сожалению) приходится увольнять.
В основном, увольнение по инициативе администрации происходит по следующим причинам:
Ситуация увольнения является стрессовой как для сотрудника, которого увольняют, так и для того, кто должен ему это сообщить.
Важно понимать, что увольняемый сотрудник может проявить агрессию, как защитную реакцию на стресс, он может демонстрировать обиду, сильное огорчение и т.п. Часто бывает, что сотрудник не согласен нести ответственность за причины своего увольнения (что прогнозируемо, т.к. если бы он был ответственным, то исправил бы ситуацию раньше).
И, возникает конфликт, суть которого в том, что «стороны» по-разному видят суть происходящего. Таким образом, менеджер по персоналу (или тот, кто в его роли) становится непосредственным субъектом этого конфликта, поскольку именно его увольняемый сотрудник идентифицирует с организацией, в которой работал.
Помимо того, что сама по себе роль "вестника плохих новостей" некомфортна, такое поведение сотрудника усиливает дискомфорт и иногда (у гиперответственных менеджеров), даже вызывает чувство вины.
На тренинге по управлению конфликтом, участники - менеджеры по персоналу моделируют такие ситуации, и расширяют «свой репертуар», за счет:
Исходная позиция психологического отношения к конфликту:
Каждый человек в общении имеет свои сценарии. Это относится и к нашему поведению в конфликтной ситуации.
Ключ к изменению эмоций – в расширении моделей поведения. Информация о наших шаблонах и стратегиях поведения дает возможность осознания старых и выбора новых форм поведения.
Для того, чтобы управлять ситуацией, быть автором ее сценария, а не «жертвой», менеджеру необходимо иметь в своем репертуаре роли консультанта, посредника, медиатора и использовать все инструменты, уместные в этих ролях.
Также необходимо понимать свои "красные кнопки" - свои реакции на те, или иные внешние раздражители, знать собственные модели поведения в напряженных, стрессовых ситуациях, для того, чтобы:
Нечестные приемы:
Понимание технологий конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, позволит менеджеру максимально снизить напряжение и сохранить энергию, как свою, так и энергию сотрудника.
Учитывая «ускоренное взросление» нашего населения, надеюсь, что большинство ситуаций расставания работника и фирмы будут проходить с минимальными затратами времени и нервов.
С другой стороны, вряд ли до конца удастся избежать конфликтных ситуаций, т.к они – одна из составляющих нашей жизни, в том числе жизни организации.
Конечно, вряд ли Вам удастся сделать так, чтобы не согласный с увольнением сотрудник ушел от Вас счастливым. Но сделать так, чтобы увольнение минимально задело его самооценку (которая неизбежно падает в ситуации любого отвержения), поддержать человека, с которым Вы проводите последнее собеседование, показать, что Вы понимаете его чувства, высказать сожаление по поводу случившегося и дать ему возможность сохранить лицо Вы, конечно же сможете, и это в свою очередь будет сохранять Ваше лицо и укрепит уважение к себе.
Галина Сивкова – консультант по управлению персоналом